Afin de combattre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises d’au moins cinquante salariés de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (cf. le nouvel article L. 1142-7 issu de cette loi).
L’obligation de résultat sera contrôlée par une série d’indicateurs précis, avec un délai de mise en œuvre de trois ans (soit le 1er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er mars 2023 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). Chaque année, l’employeur devra publier ses indicateurs pouvant totaliser jusqu’à 100 points, avec un seuil fixé à 75, pour éviter la sanction financière.
En effet, à l’expiration du délai de trois ans, tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes pourra être sanctionné par une pénalité financière égale au maximum à 1 % de la masse salariale, à moins que l’entreprise, compte tenu des difficultés rencontrées et des efforts déployés par elle, se soit vu accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité.
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Un décret à paraître (annoncé pour la mi-décembre) doit encore définir les modalités et la méthodologie à retenir. La ministre du travail en a dévoilé quelques points jeudi 22 novembre en avant-première. Les indicateurs ont ainsi été présentés, d’une part pour les entreprises de plus de 250 salariés et d’autre part pour les entreprises de 50 à 250 salariés, attribuant chacun un nombre de points précis. L’idée est la suivante : plus les entreprises seront performantes sur les indicateurs, plus elles obtiendront de points.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les cinq indicateurs retenus sont les suivants :
– La résorption totale de l’écart de rémunération par âge et poste comparable permet d’obtenir 40 points. Des distinctions par âge sont prévues (moins de 30 ans, entre 30 et 40 ans, entre 40 et 50 ans, les plus de 50 ans). Après avis du comité social et économique, pour apprécier le poste comparable, la classification de branche ou celle agréée par le ministère du travail pourra être utilisée ; à défaut, l’entreprise pourra se référer aux quatre catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Pour obtenir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes, selon l’âge et le poste.
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