Podle ust. § 39 odst. 1 zákoníku práce trvá pracovní poměr po dobu neurčitou nebo se považuje za pracovní poměr na dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jeho trvání.
Pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby. I tak ale může padnout výpověď
Pracovní poměr na dobu neurčitou má pro zaměstnavatele tu výhodu a pro zaměstnance tu nevýhodu, že končí uplynutím sjednané doby (podle ust. § 48 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel, pokud už zaměstnancovu práci nepotřebuje a sjednaná doba zrovna končí, nemusí dávat zaměstnanci výpověď.
A tak, i když důvodem nepotřebnosti zaměstnancovy práce jsou třeba organizační důvody, kupříkladu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, nemusí zaměstnavatel zaměstnanci dávat výpověď, na jejímž základě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Nicméně, pokud organizační nebo jiné důvody pro rozvázání pracovního poměru nastanou ve sjednané době trvání pracovního poměru, třeba v její polovině, tak i pracovní poměr sjednaný na dobu určitou lze ze strany zaměstnavatele ukončit ostatními způsoby pro rozvázání pracovního poměru, například výpovědí.
Zaměstnanec samozřejmě může dát výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Maximálně na 3 roky a maximálně 3krát po sobě
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami (mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem) nesmí přesáhnout 3 roky. Ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou nadto může být opakována nejvýše 2×.
Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Tato pravidla pro maximální trvání pracovního poměru na dobu určitou a jeho opakování nebo prodlužování najdeme v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Nevztahují se však na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Podobně omezení neplatí pro dohody o práci konané mimo pracovní poměr.
Jaký je postup při zástupu dlouhodobě nepřítomných zaměstnanců?
Omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a jeho řetězení, tedy opakování a prodlužování, je potřeba dodržet i tehdy, jde-li o zástupy za dlouhodobě v práci nepřítomné zaměstnance čerpající například rodičovskou dovolenou.
V takové situaci si musí dát zaměstnavatel pozor, jak vymezí dobu určitou trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě, protože zaměstnanec na rodičovské dovolené ji nemusí vyčerpat v maximálním rozsahu, nebo se z ní může vrátit předčasně.
Zaměstnavatel by se mohl dostat do složité situace, když rodičovská dovolená zastupovaného zaměstnance skončí dříve, než uplyne pevně sjednaná doba pracovního poměru zastupujícího zaměstnance.
Není proto nutno sjednávat dobu určitou trvání pracovního poměru číselný vyjádřením, například na 3 roky. Lze ji vymezit například slovy po dobu čerpání rodičovské dovolené zastupovaným zaměstnancem
. Respektive ještě precizněji – na dobu překážek v práci zastupovaného zaměstnance
, a s dovětkem, že maximální doba trvání pracovního poměru jsou 3 roky.
Zastupovaná zaměstnankyně si však může dlouhodobou nepřítomnost v práci prodloužit, když ještě během rodičovské dovolené znovu otěhotní a následně bude pečovat i o další dítě. I na to musí zaměstnavatel pamatovat. Pak se uplatní pravidla pro opakované sjednávání nebo prodlužování pracovního poměru na dobu určitou.
Ostatně i při nepřítomnosti zaměstnankyně z důvodu péče o jedno dítě přesahuje maximální doba nepřítomnosti v práci při součtu mateřské a na ni navazující rodičovské dovolené čerpané v plném rozsahu 3 roky.
Takže i tuto situaci, když zaměstnankyni od počátku zastupuje jiný zaměstnanec, je nutno řešit prodloužením pracovního poměru na dobu určitou nebo sjednáním dalšího pracovního poměru na dobu určitou.
Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně 9 let
Při plném využití limitu pro opakované sjednání či prodloužení pracovního poměru a současně i plné možné délky trvání pracovního poměru při každém jednotlivém sjednání či prodloužení, může pracovní poměr na dobu určitou nově trvat celkem až 9 let.
Příklady
Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let. Před uplynutím sjednané doby trvání tohoto pracovního poměru se smluvní strany – účastníci pracovního poměru dohodnou na jeho prodloužení o další 2 roky.
- Po skončení doby tohoto prodloužení pracovního poměru může být pracovní poměr prodloužen nebo znovu sjednán už jen jednou a zase v maximální délce 3 let (celkem tedy může režim pracovního poměru na dobu určitou v daném případě trvat 8 let), s výjimkou případu, kdy by mezi skončením předchozího pracovního poměru a sjednáním dalšího nového pracovního poměru mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem uplynula doba alespoň 3 let.
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let, a to od 1. 1. 2022 do 31. 12. 2024. Doba trvání tohoto pracovního poměru byla posléze účastníky pracovního poměru prodloužena znovu o další 3 roky, tedy od 1. 1. 2025 do 31. 12. 2027. Dnem 31. 12. 2027 pracovní poměr skončí, zaměstnavatel a zaměstnanec však budou mít po 2 letech zájem znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.
- Jelikož však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou neuplyne doba alespoň 3 let, bude v tomto případě nově sjednaný pracovní poměr považován za třetí sjednání resp. druhé opakování pracovního poměru na dobu určitou.
- I další pracovní poměr na dobu určitou tak bude moci být sjednán nejdéle na 3 roky, tedy od 1. 1. 2030 do 31. 12. 2032. Doba „přestávky“ v letech 2028 a 2029 nebude hrát žádnou roli.
- Kdyby se však účastníci rozhodli uzavřít pracovní poměr na dobu určitou tak, aby od skončení předchozího takového pracovního poměru uplynula doba alespoň 3 let (tj. nejdříve až od 1. 1. 2031), pak už by šlo o sjednání prvního pracovního poměru na dobu určitou, který by mohli zaměstnanec se zaměstnavatelem případně ještě dvakrát opakovat, to vše vždy na maximální dobu 3 let.
I pracovní poměr na dobu neurčitou lze změnit na dobu určitou a naopak
Přitom i se zaměstnancem, který měl u zaměstnavatele pracovní poměr na dobu neurčitou, který ale skončil, a znovu se s ním uzavírá nový pracovní poměr, lze sjednat pracovní poměr jen na dobu určitou. Samozřejmě za předpokladu, že na něj nedopadá některý ze shora uvedených zákazů a omezení.
Taktéž lze změnit pracovní poměr na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, pokud s tím obě strany pracovního poměru souhlasí. A samozřejmě i naopak pracovní poměr na dobu určitou je možné změnit na dobu neurčitou, třeba v zájmu stabilizace zaměstnance.
Omezení doby určité platí i při různých druzích práce
Pravidla omezující opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s tímtéž zaměstnancem nejsou vázána na sjednaný druh práce. Není tomu tak, že by se maximální doba určitá a maximální povolený limit navazujících pracovních poměrů na dobu určitou počítal pro každý druh práce extra.
Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou za účelem výkonu určitého druhu práce, tento pracovní poměr následně skončí a mezi týmiž smluvními stranami dojde například po roce k uzavření pracovního poměru na dobu určitou, byť na výkon jiného druhu práce, pak jde o opakování pracovního poměru.
Je tedy naprosto nerozhodné, že nový pracovní poměr je uzavírán pro výkon jiného druhu práce, než tomu bylo v předchozím pracovním poměru.
Zaměstnavatel může dohodnout s odbory výjimky
Uvedená omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou není třeba dodržet, pokud jde o skutečnosti dle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce: Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Takový postup, tedy sjednání pracovního poměru na dobu určitou bez ohledu na uvedená zákonná omezení, musí být takovým důvodům přiměřený a současně musí zaměstnavatel o tom uzavřít písemnou dohodu s odborovou organizací, která u něj působí. V této dohodě se upraví:
- bližší vymezení těchto důvodů vylučujících omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou,
- pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem samotného zaměstnavatele, ale to jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.
Nedodrží-li zaměstnavatel pravidla, může zaměstnanec vysoudit pracovní poměr na dobu určitou
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s uvedenými pravidly, tedy například nedodrží maximální dobu nebo maximální přípustný počet opakování pracovního poměru na dobu určitou či proceduru pro výjimky, může zaměstnanec oznámit před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
A potom platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Chce-li se tedy zaměstnanec domoci uznání toho, že nesprávně či protiprávně sjednaný pracovní poměr na dobu určitou je pracovním poměrem na dobu neurčitou, musí podat žalobní návrh k soudu.
Nejpozději před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, tedy nejpozději v den, kdy má pracovní poměr skončit, musí zaměstnanec písemně sdělit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával. A do 2 měsíců, kdy měl pracovní poměr skončit, musí zaměstnanec podat žalobu k soudu navrhující určení, zda byly (respektive nebyly) splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.
ČLÁNKY DO MAILU