Ženy jsou stále otloukánky pracovního trhu. Berou méně než muži, mají méně příležitostí a bojují se stereotypy

Postavení českých žen na trhu práce je z hlediska srovnání se zeměmi OECD u nás jen podprůměrné, nejvíce zaostáváme v rovnosti odměňování. Ženy si totiž na stejných pozicích vydělají o 17,1 % méně než muži (jde o jev nazývaný jako gender pay gap). Informace vyplývají ze studie Women in Work od společnosti Pricewaterhouse Coopers (PwC), jež takto zkoumá rovnost pracovních podmínek už 13. rokem.

Příliš pomalá změna

Ze 33 sledovaných zemí skončila ČR ve srovnání s OECD z hlediska postavení žen na trhu práce až ve druhé polovině žebříčku, konkrétně na 23. místě. Největším problémem je právě nerovnost odměňování. Ačkoli jde z hlediska srovnávání odměn trend správným směrem, změna nastává jen pomalu. Letos činí odhadovaný gender pay gap 17,1 %, v předchozím roce byl 17,4 % a ještě v roce 2000 činil 22 %. Dle odhadů společnosti PwC může při tomto tempu trvat srovnávání gender pay gapu dalších 46 let.

Podle Andrei Linhartové Palánové, která se v PwC zaměřuje i na rovné odměňování, jde z hlediska žebříčku o nejhorší výsledek za posledních osm let. Nejlepšího umístění ČR dosáhla v roce 2020, kdy ve srovnání skončila na 16. místě. Analýza ale nezkoumá postavení žen v práci jen podle odlišného odměňování, ale např. také podle počtu žen ve vedoucích pozicích. Obecně mezi indikátory kromě rovnosti odměňování patří i participace žen na trhu práce, rozdíly v uplatnění na trhu práce, míry nezaměstnanosti žen a míry zaměstnanosti žen na plný úvazek.

Nejlepší podmínky podle hodnocení PwC mají ženy na Islandu, Novém Zélandu a v Lucembursku, přičemž právě poslední jmenovaná země je jedinou, kde ženy vydělávají na stejných pozicích více než muži.

Nejnovější porovnání reportu Women in work.

Autor: Pricewaterhouse Cooopers

Nejhorší postavení žen na trhu práce je naopak v Chile, Mexiku a Koreji. Ze zemí Evropy se na horších pozicích z tohoto hlediska umisťují jižanské státy jako Itálie, Španělsko či Řecko. Ještě za Českou republikou však skončilo i Německo, Rakousko nebo USA.

Průměrná výše rozdílu mezi odměňováním žen a mužů je za všechny sledované země 13,1 %. Do 5 % činí gender pay gap ve mzdách například v Belgii, Irsku (které zaznamenalo největší posun – o šest příček vzhůru) nebo na Novém Zélandu. Více jak 20% rozdíly jsou v asijských zemích (nejhorší je Korea s 29 %). Z evropských zemí je v této skupině jen Estonsko.

(Poslední aktualizace indexu využívá data za rok 2023 kvůli zpoždění v dostupnosti ročních údajů ve všech ukazatelích a zemích indexu.)

Nijak závratného hodnocení (z ekonomického hlediska) nedosáhla ČR ani v posledním srovnání Global Gender Gap, které od roku 2006 vydává Světové ekonomické fórum. V ekonomické oblasti jsme se umístili na 104. místě ze 146 států s indexem rovnosti 68,4 % (oproti předchozímu srovnání je to propad o 28 příček). V rámci Evropy nám to stačí na předposlední příčku, za námi je jen Turecko. Podle tohoto reportu bude genderová rovnost při současném tempu dosažena za 134 let. Tato analýza srovnává země také z hlediska zapojení žen do politiky (ještě horší umístění – 130. místo), dosaženého vzdělání (přední příčky – ženy převažují nad muži) a oblasti zdraví (37. místo).

I v tomto srovnání (ačkoli zahrnuje i jiné faktory) je na první příčce Island s indexem 93,5 % a dále pak Finsko a Norsko (shodně 87,5 %), Nový Zéland, (83,5 %), Švédsko (81,6 %), na opačném konci je naopak Súdán (56,8 %), Pákistán (57 %), Čad (57,6 %), Írán (57,9 %) a Guinea (60,1 %).

Ženy by pracovat chtěly, občas ale nemají jak

Palánová z PwC upozornila na to, že není možné jen jednoduše obvinit firmy z nespravedlivého přístupu. Faktorů, které zde působí, je více: Velká část firem má férové a rovné odměňování za jednu z hlavních priorit jejich personální agendy i celé firemní kultury a strategie. Problém je hlubší: ženy často o více peněz neumí říct a nepříznivě v tomto směru působí i tradičně dlouhá rodičovská dovolená v ČR. Když žena pracovní svět opustí na 5 i více let, těžko se po takto dlouhé době vrací na pozice se srovnatelným platem s muži, kteří tuto pauzu neměli.

Z dat je přitom vidět, že české ženy pracovat chtějí (nebo musí), protože se ČR obecně nepotýká s problémem jejich nezaměstnanosti. 92 % žen zde podle PwC pracuje na plný úvazek. V tomto ohledu jsou naše čísla lepší než v západní Evropě, kde na plný úvazek pracují dvě třetiny žen.

I když je míra nezaměstnanosti českých žen o necelý procentní bod vyšší než u mužů, je nadále jedna z nejnižších na světě a nepředstavuje žádný zásadní problém. Stále větší zastoupení žen však můžeme sledovat v hůře placených
odvětvích. Důležité proto bude, aby ženy nezapomínaly na vlastní rozvoj, protože rychlý nástup umělé inteligence a digitalizace už dnes vytváří tlak na nové kompetence a bude zásadně proměňovat pracovní trh, odhaduje Palánová z PwC.

Ženám, které „na full time“ pracovat nemohou, pracovní příležitosti ztěžují například i špatně fungující zkrácené úvazky. Právě větší rozšíření částečných úvazků a sdílených pozic přitom podle Palánové může pomoci ženám, které se vracejí do procesu po rodičovské dovolené: Částečné úvazky jsou výhodným řešením pro postupný návrat do zaměstnání. Právě nedostatek těchto úvazků je daleko větší překážkou pro rovné podmínky na trhu práce než odměňování samotné.

Podle letošního průzkumu společnosti ManpowerGroup mezi 525 zaměstnavateli jich 15 % uvedlo, že k genderové rovnosti mají ještě daleko a plné genderové rovnosti naopak dosáhlo podle jejich odpovědí 24 % organizací. Podle našeho průzkumu ManpowerGroup Talent Shortage Survey uvádí už třetí rok za sebou 66 % zaměstnavatelů, že nemohou najít dostatek vhodných uchazečů na své volné pozice. Ženy se přitom nemohou zapojit do trhu práce tak, jak by chtěly, protože čeští zaměstnavatelé stále nedokážou vytvářet vhodné podmínky pro jejich větší zapojení a kariérní rozvoj, uvedla k výsledkům Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika, podle které mezi překážky pro ženy patří kromě malé nabídky flexibilních úvazků i málo možností, jak skloubit péči o děti s prací, přístup k rozvojovým programům, kariérnímu posunu a zastoupení v managementu. Rovnost nemají firmy postavenou na datech – nemají nastavené systémy, které měří a vyhodnocují rovné odměňování, kariérní posuny, vzdělávání nebo se na toto téma nezaměřují v interních průzkumech spokojenosti a tak dále. Až čísla ukážou, jaká je objektivní skutečnost.

Problém je ještě komplexnější

Tomáš Ervín Dombrovský, analytik společnosti Alma Career upozornil, že problémem není jen nedostatek částečných úvazků. K rozdílům v odměňování mužů a žen velkou měrou přispívá fakt, že ženy často zastávají hůře ohodnocené pozice a nedosáhnou tak často na ty seniornější s vyššími výdělky, neposouvají se až na úplný kariérní vrchol. Důvodem je primárně rodičovství, kdy u nás – podobně jako v dalších evropských postkomunistických zemích výrazně převažuje tradiční dělení rolí a péče o malé děti předškolního věku je z 98 % na ženách. Podobný vzorec se podle něj ale ve společnosti replikuje i v dalších fázích života, kdy péče o jiné blízké osoby opět dopadá častěji na ženy. Když je potřeba si v takové situaci vybrat, kdo zůstane kvůli takové péči doma, většinou je to žena. 

Jedním z důvodů je podle něj skutečně nedostatek částečných úvazků, která ženy staví před černobílou volbou zůstat buď jen v práci, nebo jen doma. Kariérní pauza – už jen kvůli rodičovské dovolené, kdy často žena zůstane doma rovnou i s dalším dítětem a protáhne se tak třeba na šest let, vede pak zároveň podle Dombrovského u zaměstnavatelů k předsudkům a nedůvěře, kvůli které je nepouští na zajímavější pozice navzdory původní kvalifikaci a vzniká disproporce v účasti žen na manažerských pozicích.

Není to podle něj ale jediný problém. Dalším je nedostatečná kapacita ve školkách a dětských skupinách. Některým rodičům se nepodaří dostat potomka do státního předškolního zařízení a soukromou službu si nemohou dovolit. Podobně nejsou kapacity např. ani pro starší osoby s určitými dlouhodobými obtížemi nebo jsou volné opět jen finančně nedostupné soukromé alternativy. V obou případech to opět vede k tomu, že jsou ženy nucené vyměnit zaměstnání za péči o dítě či jinou blízkou osobu.

Třetím problémem se podle Dombrovského kruh uzavírá a dostává nás opět na začátek. Když je totiž třeba doma rozhodnout o tom, kdo zůstane tím pečujícím doma, jsou to častěji ženy i z toho důvodu, že jejich ušlý příjem bude rodinu bolet méně než ušlý příjem muže, jenž je na tom z hlediska ohodnocení většinou lépe. Kvůli nižším příjmům žen nemusí někdy ekonomicky dávat smysl ani ty částečné úvazky (které navíc občas pro ženu znamenají nutnost výkonu méně kvalifikované práce než měla před tím). Pokud je totiž potřeba čas strávený prací vykrýt placeným hlídáním dětí nebo asistencí pro seniora, může rodina zjistit, že náklady na tyto služby spolknou všechen příjem z částečného úvazku. Nejlevnější formou péče v rodině tak často zůstává právě péče jiného člena rodiny, v drtivé většině ženy.

Problém podle Dombrovského ještě více prohlubují zakořeněné předsudky, které oslabují vyjednávací pozici žen. Problém vzniká už po studiu vysoké školy,
kterou mimochodem dokončí více žen než mužů. Přesto už při nástupu na pracovní trh mají ženy na stejných pozicích o pět, deset procent nižší výdělky než muži. A je to vyloženě proto, že už v té době na ty ženy zaměstnavatel nahlíží s myšlenkou, že jednou možná odejdou na mateřskou, popsal Dombrovský, kde vidí zárodek pay gapu. 

Podle něj se někdy do slabší vyjednávací pozice kvůli budoucímu mateřství staví pod tíhou tohoto stereotypu i samy ženy. Personalisté také často poukazují na to, že ženy ve srovnání s muži působí na pohovorech nebo při vyjednávání o penězích mnohem pokorněji, své schopnosti nebo dosavadní praxi mají – na rozdíl od mužů – tendenci častěji podceňovat.

K rovnému odměňování by měla pomoci evropská směrnice

Srovnat odměňování žen a mužů by měla pomoci evropská směrnice, podle které by neměl rozdíl přesáhnout 5 %. Od června 2027 budou kvůli tomu firmy nad 250 zaměstnanců pravidelně reportovat informace o mzdách. Novinka ale počítá i se zavedením větší transparentnosti už do náborového procesu.

Pokud rozdíl v mzdách pro jakoukoli kategorii zaměstnanců vykonávajících stejnou práci přesahuje 5 % a není vysvětlen objektivními faktory, budou zaměstnavatelé muset provést společnou revizi příčin rozdílů v odměňování se zástupci zaměstnanců a výsledky sdílet se zaměstnanci a příslušnými orgány, vysvětlil před časem povahu změn Petr Boldiš ze společnosti Mercer. 

Firmy se 150–249 zaměstnanci budou informace reportovat jednou za tři roky. Firmy od 100 do 149 zaměstnanců budou mít na toto sdílení informací (při stejné frekvenci) čas do roku 2031.

Směrnice obsahuje také ustanovení o náhradě pro oběti diskriminace v odměňování, i o sankcích pro zaměstnavatele. Do půl roku musí zaměstnavatelé nerovnost napravit.